Minuta Ley 21.227 de Protección Al Empleo

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Minuta Ley 21.227 de Protección Al Empleo

abril 10, 2020 Laboral Ley 21.227 0

Contenidos

La Ley regula el acceso al Seguro de Desempleo (del trabajador) en tres opciones:

Suspensión Temporal

pactos de suspensión

pactos de reducción de la jornada de trabajo

«Faculta acceso a prestaciones del seguro de desempleo «Ley 19.728» en circunstancias excepcionales«

Suspensiones Temporales al Contrato de Trabajo

Otorga un beneficio a aquellos trabajadores afiliados al seguro de
desempleo, a obtener las prestaciones que la ley que regula dicho seguro otorga en sus artículos 15 y 25 (según corresponda), si es que se cumplen todos los siguientes requisitos:​

1. Existencia de un acto o declaración de la autoridad;
2. Que establezca medidas sanitarias o de seguridad con motivo del COVID-19;
3. Que tales medidas impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país; y
4. Que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados (no aplica para aquellos casos, por ejemplo, de personal que ha implementado medidas de trabajo a distancia o teletrabajo).

Tendrán acceso también a estos beneficios aquellos trabajadores que, entre la declaración de Estado de Catástrofe (18 de marzo de 2020) y la entrada en vigencia de la presente ley, estén en alguna de las siguientes situaciones:

  • Hayan paralizado sus actividades por mutuo acuerdo con su empleador;
  • Hayan paralizado sus actividades, a consecuencia de un acto o declaración de autoridad (por ejemplo, cuarentenas obligatorias en Chillán, Temuco, y ciertas comunas de la Región Metropolitana); o
  • Hayan pactado la continuidad de los servicios (si bien esta hipótesis permitiría considerar figuras de teletrabajo remunerada, la regla general antes mencionada -punto 4 anterior- es contraria a dicha interpretación).

El Subsecretario de Hacienda y el Subsecretario del Trabajo deberán dictar una resolución que señale la zona o territorio afectado por los efectos de un acto o declaración de autoridad y, en su caso, las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades.

No tendrán acceso a este beneficio:

1. Aquellos trabajadores que, al momento de dictarse el acto o la declaración de la autoridad, hubiere suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia de este evento, y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual (por ejemplo, casos de trabajadores que acordaron modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo); y
2. Aquellos trabajadores que, en este mismo período, perciba subsidio por incapacidad laboral con motivo de licencia médica, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.
3. Aquellos trabajadores no afiliados al seguro de desempleo.
4. Aquellos trabajadores independientes a quienes no se les aplica el Código del Trabajo.

Para acceder al beneficio es el empleador quien debe solicitarlo, preferentemente en forma electrónica, a la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, a favor de aquellos trabajadores afectados por el acto o declaración de autoridad y que cumplan los requisitos antes mencionados.

¿Cómo se solicita?
El empleador deberá presentar una declaración jurada simple que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se solicita la prestación, no se encuentran en alguna de las situaciones de aquellas que no dan derecho al beneficio, junto con la información necesaria para efectuar el pago correspondiente al trabajador.

Si el empleador no solicitó el beneficio, el o los trabajadores que consideren tener derecho a éste, podrán requerir, individual o colectivamente, la prestación ante la Sociedad Administradora de Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, debiendo realizar ellos la declaración jurada antes mencionada.

Cotizaciones mínimas requeridas (por seguro de desempleo)
Para acceder a estos beneficios deberán los trabajadores:

  • Registrar 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad; o
  • Registrar un mínimo de 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado.

Los trabajadores recibirán un ingreso desde su fondo de cesantía, primero recurriendo a su cuenta de capitalización individual, y luego de  agotados sus fondos, con cargo al fondo solidario.

¿Cómo se calcula la remuneración para estos efectos?

Se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad.

Los ingresos se financian, primero, con cargo a la cuenta de capitalización individual, y se pagan de la siguiente forma:

Mes    %
1º    70%
2º    55%
3º    45%
4º    40%
5º    35%
6º    30%
7º     0%

Una vez agotados los recursos de la cuenta individual, se paga el beneficio con cargo al fondo solidario de cesantía, de acuerdo a la siguiente tabla:

Mes  %  Superior  Inferior

1º 70 $525.000 $225.000

2º 55 $412.500 $225.000

3º 45 $337.500 $225.000

4º 40 $300.000 $200.000

5º 35 $337.500 $175.000

Nota: Existen valores diversos para trabajadores contratados a plazo fijo, o por obra, trabajo o servicio determinado indicados en la ley.

Por mensualidades vencidas y se devengará a partir de la fecha en que comience a regir el acto o declaración de autoridad.

Si, durante el período en que esté vigente el acto o declaración de autoridad el trabajador tuviera licencia médica, se interrumpirá el pago del beneficio y se reanuda una vez finalizado el periodo de licencia.

El empleador todos los meses debe enviar en forma electrónica a la Dirección del Trabajo la lista de trabajadores respecto de los cuales solicitó el otorgamiento del beneficio mediante declaración jurada. En base a dicha información y otra complementaria a la que tenga acceso la Dirección del Trabajo (desde la AFC, por ejemplo), ésta podrá determinar el incumplimiento de los requisitos para el otorgamiento de los beneficios, aplicando las sanciones que correspondan.

Cumpliéndose los requisitos para acceder al beneficio, se produce una suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley (automática, sin necesidad de firmar anexo o pacto alguno por escrito) de los efectos del contrato de trabajo, y por ello cesa, mientras dure el acto o declaración de autoridad, la obligación de trabajar y la de pagar la remuneración.

Sin embargo, se deben pagar cotizaciones previsionales. En efecto, durante la suspensión, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N°16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación del seguro de desempleo.

Sólo se puede poner término al contrato de trabajo, mientras dure la suspensión, por las causales de terminación del contrato indicadas en el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador).

La ley no hace mención a qué sucede con la causal de vencimiento del plazo, conclusión de la obra, o alguna de las otras hipótesis de las causales de caducidad del artículo 160 (falta de probidad, ausencias injustificadas, vías de hecho, entre otras). No tendría lógica estimar que hay un fuero para casos en donde ello no fue previsto en forma expresa por la ley, sin perjuicio de lo que, en definitiva, puedan resolver los tribunales de justicia finalmente en este punto.

Pactos de Suspensión de la Relación Laboral

Es un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo entre empleador y trabajador cuando se trata de empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente por la contingencia sanitaria, pero que están sin afectación directa de un acto o declaración de autoridad (casos de empresas que por las diversas recomendaciones de cuarentena voluntaria haya visto una merma considerable en sus ventas, por ejemplo, un restaurante).

Seis meses. Además, los pactos no pueden tener ejecución diferida. Como máxima dilación, pueden ejecutarse el primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

El pacto se debe escriturar, y se puede suscribir individual o colectivamente con él o los trabajadores afectos al seguro de cesantía. Si el trabajador está afiliado a un sindicato, debe consultarse previamente a dicha organización.

Este pacto solamente podrá celebrarse fuera de los periodos de vigencia de los actos de autoridad que impidan o prohíban la prestación de los servicios contratados (en algunos casos, por cuanto en tal evento operará la suspensión temporal analizada anteriormente, o en otros porque se puede tratar de personal que ha estado con modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo). Igualmente, si durante el pacto, surge un acto o declaración de autoridad, se interrumpe la vigencia de este pacto, durante la duración del mencionado acto de autoridad, y solo continuará una vez finalizada la vigencia de dicha medida.

Los beneficios a los que tiene derecho el trabajador son los mismos que rigen para la suspensión temporal del contrato por un acto o declaración de autoridad antes vistos (acceso a beneficios del seguro de desempleo).

El empleador, a su vez, queda obligado al pago de las cotizaciones previsionales en los mismos términos aplicables para el caso de la suspensión temporal.

Solo se puede poner término al contrato por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa o desahucio escrito). (reiteramos las prevenciones hechas anteriormente sobre otras causales de terminación del contrato).

Como se trata de un pacto que requiere acuerdo (a diferencia de la suspensión temporal que opera de forma automática) el requerimiento se debe hacer en forma conjunta por empleador y trabajador y/o el representante de la organización sindical respectiva que lo represente, según sea el caso, ante la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, presentando una declaración jurada simple, suscrita por ambas partes, en la que deberán dar cuenta de las mismas circunstancias a la que alude la declaración del empleador tratándose de las suspensiones temporales antes analizadas.

Pactos de Reducción Temporal de Jornadas de Trabajo

Los empleadores pueden acordar con el trabajador, individual o colectivamente, reducir hasta en un máximo de un 50%, la duración de su jornada de trabajo. En aquellas empresas en que haya un sindicato, se debe consultar a éste en forma previa a la firma del pacto. Lógicamente, estos pactos solo son posibles de aplicar para personal que tiene una jornada ordinaria convenida en sus contratos (sujeto a horario) y no procede considerar su aplicación para el personal que no está afecto a horario.

El trabajador recibirá una menor remuneración que será equivalente a la reducción de jornada (criterio de proporcionalidad en la disminución de remuneraciones) pero recibirá un complemento con cargo al seguro de desempleo.

Durante la vigencia de los pactos de reducción temporal de jornada de trabajo, los empleadores no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos pactos.

Debe encontrarse en alguna de las situaciones económicas siguientes:

  • Si el empleador es contribuyente de IVA, debe, a contar de octubre del año 2019, haber experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al S.I.I. en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.
  • Si el empleador se encuentra en un procedimiento de reorganización, según resolución publicada en el Boletín Concursal conforme a la ley de reorganización y liquidación de personas.
  • Si el empleador se encuentra actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia conforme a la ley de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis.
  • Si el empleador es uno de aquellos que prestan servicios esenciales / estratégicos, de aquellos que han sido exceptuados del acto, declaración de autoridad o resolución, y que necesiten reducir o redistribuir la jornada de trabajo de sus trabajadores para poder mantener la continuidad operacional o para proteger la vida y salud de aquellos.

No podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral.

Este pacto solo podrá ser suscrito por el trabajador que registre, desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho, las siguientes cotizaciones mínimas:

  • Si tiene contrato indefinido, 10 cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas;
  • Si tiene contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado, 5 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas;
  • Adicionalmente, el trabajador debe registrar las 3 últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.

Solo se permite pactar la reducción de jornada por un máximo de:

  • 5 meses continuos para trabajadores con contrato indefinido, y
  • 3 meses para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado.

La duración mínima permitida es de un mes.

No se puede diferir sus efectos. Aplican las mismas reglas antes indicadas en casos de pactos de suspensión.

Al término del plazo de reducción de jornada, se reestablecen las condiciones contractuales vigentes antes de su establecimiento.

Mientras dura el pacto, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, correspondientes a la remuneración imponible convenida en el pacto.

El complemento no se considerará remuneración ni renta para todos los efectos legales, ni será embargable.

En cuanto a su monto y reglas de determinación, rige lo siguiente:

  • Mientras dure el pacto, los trabajadores tendrán derecho a un complemento con cargo a los recursos de su cuenta individual por cesantía del trabajador, y, cuando estos se agoten, se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
  • En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto.
  • Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente.
  • Con todo, el complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria, según lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de jornadas inferiores a la antes señalada.

En el evento que se celebren pactos de reducción temporal de la jornada de trabajo sucesivos con un mismo empleador, el promedio de la remuneración imponible de los últimos 3 meses se calculará considerando la remuneración imponible declarada con anterioridad a la celebración del primer pacto.

El pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo deberá suscribirse, preferentemente, de forma electrónica, a través de la plataforma en línea que habilite la Dirección del Trabajo. Por esa razón es que recae en la Dirección del Trabajo el deber de informar a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía sobre la suscripción del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

El pacto deberá contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

  • Individualización de las partes (nombres, rut del empleador y cédula de identidad del trabajador) e información necesaria para materializar el pago del complemento que realizará la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía;
  • Duración y fecha de entrada en vigencia del pacto;
    Promedio de las remuneraciones imponibles fijas y variables devengadas por el trabajador en los últimos 3 meses anteriores completos a la celebración del pacto;
  • Jornada de trabajo reducida, porcentaje de la reducción de la jornada de trabajo convenida y remuneración correspondiente a dicha jornada, y
  • Declaración jurada simple del empleador respecto a que se cumplen los requisitos para la celebración del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

En el evento que alguna de las partes pusiere término al contrato de trabajo durante la vigencia del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo o después de concluido éste, las indemnizaciones legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir, se calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales vigentes con anterioridad a la suscripción del pacto.

Sanciones por Mal Uso de los Beneficios de esta Ley

Para los casos que se obtuvieran los beneficios de esta nueva ley, mediante simulación o engaño o bien, que por los mismos medios obtuvieran un beneficio mayor al que les correspondiere, se establece una sanción grave de carácter penal: reclusión menor en sus grados medio a máximo.

Obligación

Obligación de restituir las sumas indebidamente percibidas, con los reajustes que conforme a derecho correspondan.

Multa

Multa a beneficio fiscal correspondiente al doble del monto del beneficio indebidamente recibido.

prohibición

Prohibición de celebrar actos y contratos con el Estado por dos años.

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